L’apprentissage comme stratégie : quand la montée en compétences devient un avantage concurrentiel
L’écart de compétences se creuse
La mutation globale des compétences est en cours. Selon le Future of Jobs Report (2025) du World Economic Forum, 59 % des actifs devront être requalifiés d’ici 2030 – en grande partie en raison des nouvelles technologies et des exigences changeantes.
Parallèlement, les attentes des employés montent. De plus en plus de personnes – particulièrement dans les jeunes générations – s’attendent à évoluer et acquérir de nouvelles compétences sans changer d’employeur (Deloitte, 2025). C’est à la fois un défi et une opportunité.
D’activité périphérique à priorité stratégique
Dans de nombreuses organisations, on encourage l’apprentissage… mais on le relègue « à côté » : initiatives individuelles, auto-formation, échanges entre deux réunions. À mesure que la planification des effectifs devient stratégique, la montée en compétences doit passer du périphérique au coeur.
Un lieu naturel pour l’intégrer est la proposition de valeur employeur (Employee Value Proposition, EVP) – la promesse employeur qui décrit ce que l’entreprise offre en échange des compétences et de l’engagement.
Qu’est-ce que l’EVP ?
Pour se démarquer, de nombreuses organisations définissent une Employee Value Proposition (EVP). Il s’agit d’un ensemble d’engagements décrivant ce que l’entreprise propose à ses collaborateurs, souvent structuré autour de quatre axes :
Rémunération et avantages
Culture et communauté
Carrière et développement
Sens et raison d’être
Plus une organisation démontre clairement sa valeur sur ces axes, plus sa position d’employeur est forte.
Au-delà de combler des écarts de compétences
La montée en compétences ne se limite pas aux besoins immédiats – elle renforce aussi l’engagement et la loyauté.
Selon le Workplace Learning Report de LinkedIn (2024), sept employés sur dix jugent que l’apprentissage renforce le lien avec leur employeur, et huit sur dix qu’il apporte plus de sens à leur travail. Au final, cela améliore les performances et la marque employeur.
Créer les bonnes conditions
Pour réussir, culture et environnement doivent soutenir l’apprentissage. Les organisations doivent dégager du temps, des espaces et des incitations qui rendent naturel le développement et le partage des connaissances. Trois questions pour faire le point :
- De quoi aurons-nous besoin demain que nous ne savons pas encore aujourd’hui ?
Votre stratégie RH est-elle tournée vers l’avenir, ou corrige- t-elle surtout les manques du présent ? - Notre culture ou notre environnement freine-t-il l’apprentissage que nous promouvons ?
Disposez-vous de temps, d’espaces et d’incitations suffisants pour la montée en compétences et le par tage du savoir, ou cela reste-t-il « à côté » ? - Les collaborateurs sentent-ils qu’ils grandissent chez nous ?
Savez-vous comment vos opportunités de développement sont réellement perçues ?
Un avantage dans la course aux talents
Les organisations qui intègrent l’apprentissage à la culture et au quotidien récoltent des bénéfices à tous les niveaux. Des collaborateurs qui grandissent sont plus motivés, l’entreprise s’adapte plus vite aux nouvelles exigences et technologies, et l’approvisionnement en talents se sécurise. À l’inverse, ne pas faire de place à l’apprentissage, c’est risquer le décrochage – auprès des clients comme des talents.
Sept employés sur dix estiment que l’apprentissage renforce leur relation avec l’employeur.
Huit sur dix disent que cela donne davantage de sens à leur travail.
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Sources
Deloitte. (2025). Global Gen Z and Millennial Survey
LinkedIn. (2024). Workplace Learning Report
World Economic Forum. (2025) The Future of Jobs Report
